Pirmasis puslapisKarjeros patarimai Darbo klimatas Dirbti komandoje – ką tai reiškia?
 

Dirbti komandoje – ką tai reiškia?

Apie komandinį darbą dabar kalbama (o dar labiau – rašoma) daug. Kas antroje interneto svetainėje, pristatančioje kokią nors įmonę, rasime žodžius “mes stengiamės suburti darnią komandą” ar kažką panašaus. Darbo skelbimuose nurodoma, kad “kompanija ieško žmonių, gebančių dirbti komandoje...” ir t.t.. Kas tai – nauja mada? Kuo gi komanda skiriasi nuo seniau įprasto darnaus kolektyvo, ar – tiesiog grupės? Ir kuo gi darbas joje pranašesnis? Ir – ar visada jau taip ir yra? Jei jums taip pat, kaip ir mums, kartais sunku rasti vienareikšmišką atsakymą į panašius klausimus, pasvarstykime drauge.

Pradėkime nuo vienos senos, jums jau turbūt žinomos istorijos, klajojančios po pasaulį net keletu skirtingų, bet iš esmės labai panašių pavidalų.

Eina kartą žmogus per miestelį ir pamato plušantį darbininką. Tas mūrija iš plytų kažkokią sieną – dirba net išsijuosęs. “Ką čia darai?” - klausia jo žmogus. “Dirbu, negi nematai, - atsako šis, - bemūrydamas aš užsidirbu pinigų pragyvenimui sau ir savo šeimai.” “Ar tau patinka mūryti?” - klausia vėl jo žmogus. Mūrininkas žvilgteli į jį atidžiau, tarsi ko nesupratęs, ir sako: “Dirbti reikia. Na, eik, neturiu aš kada niekus taukšti”. Eina žmogus toliau. Kiek paėėjęs pamato dar vieną darbininką, taip pat kažką mūrijantį. Prieina prie jo ir klausia: “Ką čia darai?”. “Mūriju sieną. Žiūrėk, kokia lygi! Ir tvirta – stovės šimtą metų.” “Ar tau patinka tai daryti?” - vėl klausia žmogus. Mūrininko veidą papuošia šypsena. Kurį laiką jis gėrisi savo siena, po to taria: “Tai yra geriausia, ką aš moku ir ką galiu - mano pastatytos sienos yra lygiausios ir tvirčiausios visame miestelyje. Norėčiau būti tarp geriausių viso krašto mūrininkų.” Pasikalbėjęs dar valandėlę, žmogus patraukia toliau. Beeidamas pamato dar vieną dirbantį žmogų. Šis taip pat mūrija sieną. “Ką čia darai?” - priėjęs klausia. “Aš dalyvauju Katedros statyboje. Tai bus vakarinė jos siena. Katedrą turėtume baigti iki kitų Kalėdų.” “Ar tau patinka mūryti?” - klausia žmogus jo vėl. “Taip, man patinka statyti. Gera matyti, kad ir mano sumūryta siena padeda išaugti Katedrai.”

Kaip jums atrodo, kaip gi į komandinį darbą žiūrėtų visi šie trys mūrininkai?

Pirmasis – jis dirba sau. “Aš tau netrukdau, ir tu man netrukdyk.” - mano jis. Šie “mūrininkai” gali dirbti daug, ilgai ir sunkiai, jei jiems už tai bus gerai atlyginta. Jei ne – jie ir dirbs nedaug. Tai “darbininkai”. Jų logika nesudėtinga - ją perpratus, vadovauti jiems nesunku. Šie darbuotojai gali būti draugiški, padėti, kolegoms, ypač patarimais ir pamokymais. Už pagalbą tikisi to paties ir iš kitų. Dirbti jiems patogiausia po vieną arba mažose grupelėse - su tais, kuriuos jie gerai supranta, tai yra besilaikančiais panašių principų ir tikslų, kaip ir jie patys. Atsakomybe dalintis nemėgsta: geriau (ir paprasčiau!), kai kiekvienas atsako už save. Priimtiniausias vadovavimo stilius – stiprus vadovas ir grupė vykdytojų, kurie kiekvienas atskirai gauna savo užduotis ir atsako už jų vykdymą. Komandos jie nesustiprins, bet ir nesuardys. Greičiausiai bus “šiek tiek šalia”.

Antrasis – jis dirba dėl savo garbės, dėl savo asmeninių pasiekimų. Šie “mūrininkai” nori būti geresni už kitus, geriausi iš visų. Tai – taip vadinami “specialistai”. Jiems patinka pats jų darbas, jo turinys. Dažniausiai tai būna iš tiesų labai geri specialistai, profesionalai, turintys daug savo srities žinių ir išlavintus įgūdžius. Tuo jie didžiuojasi. Tačiau domėtis kitomis darbų sritimis, tegu ir susijusiomis su apskritai įmonės veikla, jie nemato prasmės. “Tai – ne mano problema.” - mėgstamiausias jų posakis. Specialistas mūrininkas, priėjęs prie Katedros, pirmiausiai pažiūrės, ar jo siena idealiai lygi, ar kolegos sumūryta siena šalia – ne geresnė (ne prastesnė)? Kaip atrodo varpinė, ar patinka miestelėnams Katedros viduje sukabinti paveikslai -tai jau antraeiliai klausimai... “Specialistai” mėgsta lyginti save su kitais, jiems patinka rungtyniauti. Todėl jiems reikia ir kolektyvo – kad galėtų išryškėti jo fone. Atsakomybe jie, kaip ir “darbininkai”, nelabai mėgsta dalintis. Gerai dirba pavieniui. Geriausia, jei, gavę tam tikrus užduoties rėmus, toliau gali vadovauti patys sau. Dirbdami komandoje, ne visada paiso komandos interesų, ypač jei pasitaiko puiki proga “sužibėti” arba tiesiog iš jo profesinio taško pažiūrėjus, tai atrodo vienintelis teisingas sprendimas.

Prisiminkite mokytojus “specialistus” mokykloje, kurie visuomet tvirtindavo, kad jų dėstomas dalykas yra vienas svarbiausių (jei ne svarbiausias!), be kurio jie, mokiniai, žinoma vėliau neapsieisią gyvenime... Tokie mokytojai neaukodavo savo pamokų nei pvz. papildomoms krepšinio treniruotėms prieš varžybas vardan pergalės žaidžiant su kitos mokyklos komanda, nei salės puošimo reikalams prieš Kalėdinį renginį. O įsivaizduokite, kas būtų, jei krepšinio komandoje žaistų toks stiprus “specialistas”. Jam rūpėtų ne tiek tai, ar laimės komanda, kiek tai, ar gerai pasirodys jis pats – kiek sugaus kamuolių, kiek pataikys metimų ir pan.. Tai ar verta perdavinėti kamuolį tam, kuris stovi po krepšiu, ir gali pataikyti – gal geriau mesti pačiam, kad ir iš toli, ir rizikuoti – įsivaizduoji - o jei pataikysiu! Taigi, “specialistai”, kokie geri profesionalai jie bebūtų, gali ne tik neprisidėti prie komandinio tikslo siekimo ir pačios komandos formavimo, bet ir jai kenkti, žlugdydami jos veiklą.

Liko dar trečiasis “mūrininkas” - prisiminkime, kaip gi dirba jis? Jis prisideda prie “Katedros” statybos, tai yra – jis siekia komandinio tikslo, ir tai yra svarbiausia. Šie “mūrininkai” - tai tikrieji “komandiniai” darbuotojai. Jie nekonkuruoja tarpusavyje, stengdamiesi būtinai pasirodyti geriau už kitus komandos narius, nes tai daryti jie nemato jokios prasmės ir nejaučia tam poreikio. Atvirkščiai, jie jaučia poreikį padėti kolegoms, ir ne vien patarimais, ir net ne tik tam, kad įsigytų sąjungininkų ar tiesiog patiktų kitiems, o todėl, kad jiems yra svarbu, kad gerai sektųsi visiems, visai komandai. Šie darbuotojai puikiai jaučia, kad tik tuomet, jei sekasi visiems, įmanoma greitai ir kryptingai judėti link komandos tikslo. O didžiausią savo asmeninę naudą jie mato kaip galimybę prisidėti prie to dalyko, kurį kuria jo komanda. Šiems “mūrininkams” svarbu, kad būtų pastatyta įspūdinga Katedra, o ne kad jos siena, kurią jie sumūrijo, būtų pati tvirčiausia ir idealiai lygi. Atsakomybę jie taip pat jaučia ir prisiima už visą statinį, nors, žinoma, labiausiai – už savąją dalį. Ir lygiai taip pat moka savąja atsakomybe dalintis – tai yra paprašyti kitų komandos narių (pvz. darbininkų, iškraunančių plytas), kad šie kokybiškai atliktų savo darbą. Taip komandoje ima veikti savikontrolės sistema, ir nebereikia “prižiūrėtojo”. Tuo tarpu pirmasis “mūrininkas-darbininkas” statytų iš kad ir sudužusių plytų, o po to sakytų “kokios medžiagos – toks ir rezultatas, kas nuo manęs priklausė – tą padariau, savo darbą aš atlikau, ir net sudėtingesnėm sąlygom, taigi, už tas sudėtingas sąlygas turėtumėte daugiau ir mokėti, o ne priekaištauti”. O kaipgi elgtųsi “specialistas”? Jis, ko gero, net neimtų nekokybiškų plytų ir negadintų taip savo “markės”. O už priverstines prastovas reikia mokėti, gerų specialistų laikas brangus. Kodėl plytos tokios? “O čia jau ne mano reikalas”, - atsakytų “specialistas”.

Gali būti, kad jums tas trečiasis, “komandinis mūrininkas”, atrodo kiek nerealus – tiesiog per geras, o tokių juk nebūna. Su idealais visuomet taip. Taigi, jei norite savo darbo kolektyve burti komandą, jums visai nereikia nors iš po žemių iškasti štai tokių idealių darbuotojų, juo labiau – bandyti visus perdaryti ir paversti tokiais. Kur kas svarbiau išsiaiškinti principinius skirtumus, kuo skiriasi “balta” ir “juoda”, o tai žvelgiant į idealų pavyzdį tiesiog geriau matosi – galiausiai tam juk idealai ir yra reikalingi. Suprasdami skirtumus, pamažu galime pradėti judėti norima kryptimi.

Taigi, pažiūrėkime, kuo skiriasi “komanda” ir “nekomanda”.

Pirmiausiai – apie tarpusavio konkurenciją grupėje. Ji gali būti sveika ir nesveika. Strategija “aš turiu laimėti (man bus gerai), jei ne - pralaimėsiu (man bus blogai)” neskatina bendradarbiauti. Jei žiūrėsime komandos mastu, tai ši strategija nesuteikia komandai laimėti jokių šansų – mat kas belaimėtų, vistiek bus ir pralošusių. Kita strategija būtų – “laimėsi tu (tau gerai) – laimėsiu aš (man gerai)”. Tai reiškia, kad jei kolegoms gerai, geriau ir man, ir atvirkščiai. Tokiu atveju nesiveržiama būti pačiu geriausiuoju. O kaipgi tuomet su “sveika” konkurencija? Minčių eiga galėtų būti maždaug tokia: “aš galiu padaryti (sugalvoti, įveikti, ...) geriau nei pats dariau anksčiau ir geriau nei darome mes visi - aš padarysiu tai - po to išmokysiu to paties ir kitus”. Sveiką arba nesveiką konkurenciją lemia ne tik paties darbuotojo nuostatos, ją vienaip ar kitaip įtakoja ir bendra įmonės politika personalo atžvilgiu, taip pat ir tiesioginio vadovo veiksmai ir, žinoma, nuostatos.

Pradėjome kalbėti apie nuostatas. O jos gali būti ir visai neskatinančios komandinio darbo. “Aš geresnis už kitus”, “Jis prastesnis už mane” arba “Aš blogesnis už juos”, “Jie geresni už mane” - kaip tik tokios ir yra. Komandos mastu bus geriau, jei vyraus pagarba savo, o taip pat ir kito asmens nuomonei, situacijai ir pan.. Pagarba – tai pirmiausiai noras suprasti, o kaip tik tai ir yra geranoriškumo ir nuoširdumo pamatas. Ant šio pamato jau galima „statyti“ ir konstruktyvų bendravimą.
Tik konstruktyviai bendraudami grupės ar komandos nariai gali teikti (ir nemažiau svarbu - ir priimti) savitarpio pagalbą bei paramą. Ką gi reiškia bendrauti konstruktyviai? Daugelis į šį klausimą atsakytų maždaug taip: nesipykti, nesibarti, nekelti balso, būti mandagiems ir t.t. ... Taip, visi sutiksime, kad malonus bendravimas yra gerai. Tačiau ar nesate susidūrę su situacija, kai kalbamasi lyg ir maloniai, bet niekaip neapleidžia nesmagus jausmas, kad kažkas čia ne taip? Arba – toks įtarimas ir net įsitikinimas atsiranda po kurio laiko. Tuomet kitąkart kalbėdamiesi su tuo žmogumi jau esame atsargūs. Gal net ir su panašiais į jį taip pat. Nejučia tampame įtarūs. O tada jau - ir priekabūs, ir suirzę, ir pikti. Taip ateina galas ne tik maloniam bendravimui, bet ir norui bendradarbiauti. Komanda ima irti. Iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti, kad tas „malonusis“ pašnekovas, sukėlęs mums nesmagumo jausmą, čia niekuo dėtas. Tačiau pagalvoję kiek ilgėliau, imame suprasti, kad tokį nesmagumo jausmą pajuntame tuomet, kai mumis kas nors ima manipuliuoti. Anksčiau ar vėliau juk tai išaiškėja. Taigi, konstruktyvus bendravimas – tai pirmiausiai bendravimas nemanipuliuojant, tai yra atvirai, neturint nuo pašnekovo (o kartais – ir nuo savęs) „paslėptų“ tikslų. Kiti konstruktyvaus bendravimo principai – tai noras ir mokėjimas išklausyti, aktyvus klausymas suteikiant grįžtamąjį ryšį, mokėjimas paklausti bei išsakyti savo mintis. Jei komandoje vyraus atvirumo ir pasitikėjimo atmosfera, visų šių dalykų galima mokytis kartu.

Neformalus bendravimas padeda atsirasti geriems visų komandos narių tarpusavio ryšiams, o kaip tik tai ir kuria gerą atmosferą. Todėl populiarios yra tokios komandos formavimo priemonės kaip, pvz. bendros vakaronės, išvykos, dalyvavimas sporto varžybose ir pan.. Tie, kas pasikalba tarpusavyje ne tik apie darbo reikalus, geriau supranta vienas kitą. Tuomet jie bendrauja ne kaip du „titulai“ ir „pareigų pavadinimai“, o kaip Tomas ir Petras. Žmogiškas ryšys visuomet stipresnis nei pareigybinis.

Be abejo, vien gera atmosfera ir puikus bendravimas – tai dar ne komandinis darbas. Labai svarbu – bendro tikslo turėjimas. Tai ir skiria komandą nuo grupės – jos nariai ne tik užsiima panašia veikla, bet ir siekia to paties tikslo, pvz., stato tą pačią Katedrą. Taip atsiranda „žiūrėjimas viena kryptimi“.

Jei visi stato tą pačią Katedrą, bet nesitaria ir nederina savo veiksmų, galbūt kažkas ir bus pastatyta, bet tai nebus komandinio darbo rezultatas – tas kažkas „gausis“ tiesiog atsitiktinai. O komanda veikia drauge, išvien. Tai reiškia, kad užduotys atliekamos ne pavieniui, dirbant tik greta (nors ir labai gerai sutariant), bet būtent bendromis jėgomis, kartu. Komandos nariai ne vien dalinasi informacija ir teikia patarimus, jie drauge veikia - planuoja, atlieka, taiso, derina ir įgyvendina.

Nors visi veikia kartu, bet visdėlto ne tą patį – statant Katedrą prireikia ir mūrininkų, ir skardininkų, ir dažytojų, ir dar daugelio kitų sugebėjimus panaudoti. Todėl komadai svarbu ne tik turėti tikslą, bet ir racionaliai, apgalvotai suskaidyti jį į tarpines užduotis. Taip atsiranda darbų (funkcijų) pasidalijimas. Akivaizdu, kad stiprenė komanda bus ta, kurioje vyraus ne vienodus įgūdžius turintys darbuotojai, bet – atvirkščiai – įvairius, vienas kitą papildančius. Taip visas darbas gali būti atliktas įvairiapusiškiau, be to, kiekvienas komandos narys lengvai randa savo „unikalią“ vietą ir nebelieka pagrindo konkuruoti tarpusavyje.

Nors dalinantis užduotis kiekvienas atsako už savosios atlikimą, svarbi yra kiekvieno komandos nario atsakomybė už visą rezultatą, kurį komanda pasiekia. Tokiu atveju ir vertinimas turėtų tekti visai komandai, ne kiekvienam atskirai, nesvarbu, teigiamas ar neigiamas jis būtų, o jau pačios komandos reikalas, kurį darbuotoją kaip individualiai įvertinti bei paskatinti.
Atsakomybę už visą rezultatą ugdyti padeda bendrumo - „mes“ – jausmas. Jį sustiprina savo grupės išskirtinumo suvokimas. Todėl juk įvairiuose žaidimuose, kur reikia susiskirstyti į komandas, dažnai komandos renkasi sau pavadinimus – kad skirtųsi nuo kitų. Gera, kai išdidžiai galima prisistatyti: „Mes – tai Katedros statytojai“. Jau vien pavadinimo kūrimas yra komandą vienijantis procesas.

Kadangi komanda kartu kuria, jos narių skaičius negali būti labai didelis. Optimalu – nuo šešių iki penkiolikos ar šešiolikos žmonių. Taigi, ne visa įmonė – tai jau būtinai bus ir visa komanda, ją gali sudaryti tik jos dalis. Vienoje įmonėje gali egzistuoti ir keletas komandų.

Ir dar vienas svarbus dalykas – lyderio klausimas, kitaip sakant – klausimas, ar reikia komandoje aiškiai išsiskiriančio lyderio. Grupėje lyderis visuomet atsiranda. Darbo kolektyvuose neišvengiamai būna paskiriamas formalus vadovas, kartais jis užima ir lyderio poziciją. O kaipgi lyderis veikia komandos darbą? Palyginimui pažvelkime į gyvūnų pasaulį.
Matėte skrendančias į šiltuosius kraštus žąsis? Jos išsirikiuoja taisyklingais trikampiais, priekyje skrenda vadas ir veda būrį tikslo link. Jei priekyje skrendantis pavargsta arba būna sužeistas, jį tuoj pat pakeičia kitas paukštis, leisdamas sergančiajam ar pavargusiajam atsigauti „patogesnėje“ pozicijoje būrio viduryje. Žąsys skrenda tvarkingai, pasitikėdamos pirmuoju. Judėjimas link tikslo nenutrūksta.

O dabar įsivaizduokite (gal prisimenate mokyklos laikas skaitytas knygas apie indėnus?) per prerijas lekiančią bizonų kaimenę. Ji irgi juda sovojo tikslo link – į naujas ganyklas. Kaimenė lekia dideliu greičiu ir atrodo galinga bei nesustabdoma. Jei medžiotojai nušauna kokį bizoną, kiti tiesiog peržengia jį ir kaimenė vistiek nesustodama lekia toliau. Jos priekyje – vedlys – stipriausias bizonas. Lyderis tikras – tikslą jie pasieks. Kaimenė juo pasitiki. O kas atsitinka, jei medžiotojai pašauna vedlį? Priekyje bėgę sustoja, ima trypti vietoje, blaškytis. „Užpakalinės linijos“ dideliu greičiu įsiręžia į pirmąsias, kyla sumaištis. Kaimenė virsta banda. Judėjimas tikslo link kuriam laikui, kol nauji pretendentai į vado „postą“ išsiaiškins santykius, nutrūksta. Bizonai tampa patogiu grobiu plėšrūnams ir medžiotojams.

Dabar nesigilinsime į klausimą, koks vadovavimo būdas yra geresnis. Mums rūpi, o kaip gi čia susiję su komandine veikla... Žąsys kaip skrido komandoje, taip ir toliau skrenda, nesvarbu, kad vadą jau seniai pavaduoja kitas, ir net jau trečias paukštis, o paties vado, įsimaišiusio į būrį, net negali pastebėti. Bizonų komanda, vedama stipraus vado, įvykus nelaimei akimirksniu subyra. Ją vėl suformuoti gali tik naujas stiprus vadas, kuriam dar reikia pirmiausiai įsitvirtinti norimoje užimti pozicijoje. Taigi, atrodo, komandai aiškiai išsiskiriančio lyderio nereikia. Į tikslą jis nuves, bet pačiai komandai stiprėti gali net ir trukdyti.. Aiškiai išsiskiriantis ir stiprus – tai skirtingos sąvokos. Tik labai stiprus lyderis nesistengia visada vadovauti.

Bet kokiu atveju vadovo pozicija daug lemia, ar grupė taps komanda, ar ne. Įsivaizduokite situaciją: pardavimo vadybininkai, konkuruodami tarpusavyje, nesidalina patirtimi, kaip vesti derybas su klientais, ir kiekvienas savo „atradimus“ pasidaro pats. Lengviau būtų mokytis iš svetimų klaidų, bet niekas nenori jų rodyti, todėl einama ilgesniuoju keliu... Kitas pavyzdys – pardavimų padalinyje sudaromi bendri klientų prieštaravimų ir klausimų sąrašai su pasiūlymais, kaip į juos atsakyti. „O kas man iš to?“ – gali kilti natūralus klausimas bet kuriam pardavimo vadybininkui, ypač tam, kuriam sekasi geriau. Gali būti kad ir nieko, tik sugaištas laikas ir prarastos „geriausiojo“ pozicijos... Jei vadovas tuo nepasirūpins... Nes juk kaip vis tik įmonei (t.y. komandai) būtų naudingiau – turėti vieną-du išskirtinius rezultatus pasiekiančius vadybininkus ir dešimt silpnesnių, ar visus dvylika, pasiekiančius gerų rezultatų? Tiems dešimčiai „užaugti“ galėtų padėti anų dviejų patirtis, tik šiaip sau jos niekas nenori duoti. Kodėl? Ne saviems neduodu. O kad jie taptų savais, pirmiausiai kažkas turi pasirūpinti ir suburti komandą.

Įvertinus visus čia išvardintus dalykus, gali pasirodyti, kad tai pernelyg daug energijos ir pastangų „kainuojantis“ darbas nei tiesiog sudaryti darbo grupę. Juk nekursime komandos dėl komandos. Gal ne visada komandinis darbas ir pranašesnis?
Štai dažniausiai pateikiami „pliusai“: žmogus – sociali būtybė, priklausyti tam tikrai „gerai sustyguotai“ grupei – t.y. komandai - tai jau savaime motyvuoja darbui; komanda valdo pati save, taip lengviau išsprendžiamos delegavimo, taip pat ir kontrolės problemos; komandiniame darbe galioja taisyklė „1+1=bent jau 3, ar net daugiau“; komandoje geriau „susišnekama“, mažėja klaidų tikimybė, o jei jų atsiranda, klaidų taisymu suinteresuoti visi komandos nariai; ir t.t.

Tačiau yra ne mažiau ir „minusų“: ne visų psichologinių tipų žmonės gali būti komandos nariais; komandoje atsiranda galimybė „pasislėpti“ už kitų ir „parazituoti‘; priklausymas komandai gali sukelti ir nesaugumo jausmą – imama rūpintis, kas bus, jei komanda iširs, kaip rasiu kitą (teks išeiti į kitą darbą ir pan.); kartais sunkiai pavyksta suderinti asmens vertybes (pvz., esu išauklėtas – kad išliktum, kovok už save) su tomis, kurių reikalauja komandinis darbas; lengviau atsakyti už save vieną – dirbsiu, tai ir turėsiu; darbuotojų komanda tampa stipria jėga, ji gali tam tikra prasme ir pakenkti įmonei, pvz. atskilti nuo jos ir įkurti konkuruojančią bendrovę kai kurių darbų tiesiog neįmanoma daryti komandoje – pvz. parašyti romano, nutapyti paveikslo ir pan.

Jei grįžtume prie mūsų pavyzdžio apie Katedros statybą, pasvarstę galėtume prieiti išvadą, kad gal ne visus darbus ir verta dirbti „komandiniu“ būdu. Pastatyti pačią katedrą gal bus geriau ir komandai, kurioje dalyvaus ir architektas, ir mūrininkas, ir dažytojas, ir elektrikas, ir ... – žodžiu, visi tie, kurie gali būti tikrais „komandiniais“ darbuotojais. Visi turėtų bendrą tikslą – įgyvendinti statybos projektą. Tačiau kai projekto sumanytojai imtų svarstyti, kokia freska papuošti sienas viduje, ar kokį paveikslą nutapyti, gal jau verčiau būtų ieškoti dailininko - „specialisto“. Na, ir, žinoma, visad bus tokių darbų, kuriems atlikti neužteks pagrindinės komandos - reiks prašyti pagalbos papildomų darbuotojų, tai galėtų būti ir kita komanda, ir pirmieji „mūrininkai-darbininkai“ iš mūsų istorijos.


Masalskienė E., Masalskis V.

www.lokada.lt

Raktiniai žodžiai: | darbas

Straipsnių paieška