Pirmasis puslapisKarjeros patarimai Darbuotojų atranka Dažniausiai pasitaikančios kandidatų vertinimo klaidos
 

Dažniausiai pasitaikančios kandidatų vertinimo klaidos

Idealiu atveju, interviu vedėjas atidžiai klausosi, ką kalba kandidatas, o sprendimus priima remdamasis visa interviu ir kitais vertinimo metodais gauta informacija. Kaip rodo tyrimai, taip yra ne visada: apklausėjai, netgi labai patyrę, dažnai daro klaidų.

Tipiškos klaidos, daromos interviu metu:

Išankstinė nuomonė. Apklausėjas turi išankstinės informacijos apie kandidatą iš CV (asmens ir darbo biografijos aprašymas), kandidato anketos ar pan., ir ši informacija gali paveikti interviu sprendimus bei struktūrą.
Skubotas sprendimas. Interviuotojas nusprendžia apie kandidato tinkamumą pirmomis interviu minutėmis, nesurinkęs apie kandidatą išsamios informacijos. Po to apklausėjas savo nuomonės nekeičia arba ieško faktų, patvirtinančių tą nuomonę.
Pirmas įspūdis. Dažnai apklausėjai, galutinai įvertindami, remiasi pirmu įspūdžiu apie kandidatą, susidarytu dar kontakto užmezgimo stadijoje. Šį įvaizdį, teigiamą ar neigiamą, suformuoja kandidato išvaizda, jo anketa, prisistatymas ir kt. Tada interviuotojas interviu metu paprastai ignoruoja kandidato atsakymus, kurie neatitinka jo susidaryto pirmo įspūdžio.
Paskutinis įspūdis. Jei interviuotojas turi įvertinti kandidatą keliais aspektais po interviu, jo sprendimus nulemia paskutinis įspūdis tais klausimais.
Neigiama informacija. Interviuotojai labiau pastebi ir reaguoja į "blogas" kandidatų puses, ir neigiama informacija apie kandidatą labiau įtakoja apklausėjų vertinimus nei teigiama. Toks priežasčių kandidato atmetimui ieškojimas gali būti ir racionali strategija, jei organizacija turi gausybę "gerų kandidatų".
Su darbu nesusiję faktoriai. Yra tyrimų, rodančių, kad interviuotojai būna šališki amžiaus, lyties, tautybės ir kitų, su darbu nesusijusių, kandidato charakteristikų atžvilgiu. Kai kurias su darbu nesusijusias charakteristikas interviuotojai laiko pageidaujamomis idealiam kandidatui, pvz. sugebėjimą bendrauti, tam tikrą neverbalinį elgesį, fizinį patrauklumą ir kt., ir savo stereotipais vadovaujasi priimdami sprendimus.
Identifikacija. Identifikacijos efektas pasireiškia, kai interviuotojas į darbą nori priimti savo paties įvaizdį, t.y. geriau vertina į save panašius kandidatus: juos laiko pranašesniais, jiems siūlo didesnį atlyginimą. 
Kontrastai. Prieš tai matyti kandidatai suteikia apklausėjui galimybę dabar apklausiamąjį lyginti su jais, o ne su numatytu standartu. Todėl interviuotojo vertinimas tampa šališkas. Paprastai lyginama su paskutiniuoju matytu kandidatu.

www.verslas.banga.lt

Straipsnio vertinimas:
Iš viso balsų: 0  |  Vidutinis įvertinimas: 0
Vertinti:
         

Pridėti komentarą
* Vardas
* El. paštas
* Tekstas

Straipsnių paieška