Pirmasis puslapisKarjeros patarimai Problemų sprendimas Kaip apsisaugoti nuo darbuotojų perbėgimo pas konkurentus?
 

Kaip apsisaugoti nuo darbuotojų perbėgimo pas konkurentus?

Darbuotojų perbėgimas į konkuruojančias įmones sukelia daugybę nuostolių buvusiems darbdaviams, tad vis labiau domimasi teisinėmis galimybės apriboti tokią „migraciją“. Dėl galimybės imtis teisinių veiksmų „CV Market“ kalbina advokatų kontoros J.Judickienė ir partneriai JUREX advokato padėjėją Vida Petrylaitytę.

- Ar dažnai Lietuvoje iš darbdavių pusės atsiranda poreikis apsisaugoti nuo darbuotojų perbėgimo pas konkurentus?

- Toks darbdavio poreikis, tikriausiai, egzistavo visada. Kiekvienas darbdavys nori išsaugoti gerą, perspektyvų darbuotoją, ypač jei pastarajam skyrė daug dėmesio apmokant, keliant kvalifikaciją ir panašiai. Ypatingai norima apsisaugoti nuo darbuotojo išėjimo į konkuruojančią įmonę.

- Kokią žalą darbdaviui gali padaryti darbuotojas išeidamas į konkuruojančią įmonę?

- Apskritai gero darbuotojo išėjimas sukelia daug nepatogų darbdaviui, bet jei darbuotojas išeina dirbti pas konkurentą, susiduriama su nuostoliu prarandant lėšas ir laiką, skirtus darbuotojo kvalifikacijai, bei su pavojumi, jog darbuotojas „nusineš“ pas konkurentą ne tik savo patirtį, bet ir konfidencialią, ar bet kokią kitą, darbdaviui reikšmingą, informaciją.

Reikia atkreipti dėmesį, jog pats darbuotojo išėjimas pas konkurentą savaime nereiškia, kad reali žala jau yra padaryta. Nebūtinai darbuotojas gali turėti blogų ketinimų pasinaudoti buvusio darbdavio konfidencialia informacija, vilioti klientus ar buvusius kolegas. Šiuo atveju daug kas priklauso nuo asmens sąžiningumo, o taip pat pačių įmonių verslo etikos.

Vis dėlto tokių atvejų, kai nesąžiningais veiksmais yra padaroma žala buvusiam darbdaviui, neišvengiamai pasitaiko. Apsisaugoti nuo tokių darbuotojo perėjimo pas konkurentus padarinių ir tam tikra prasme nuo paties išėjimo yra keletas būdų. Tam tikras garantijas numato įstatymai, kitas garantijas gali sukurti susitarimai tarp darbdavio ir darbuotojo.

- Prašome pakomentuoti atvejus, kuomet yra susiduriama su konfliktais tarp darbdavio ir darbuotojo perėjusio į konkuruojančią įmonę.

- Dažniausiai tokie konfliktai kyla tais atvejais, kai buvęs darbdavys įtaria, kad jo buvęs darbuotojas elgiasi nesąžiningai ir vilioja savo buvusius kolegas pas naująjį darbdavį. Pažymėtina, kad tokie veiksmai, kai siūloma konkuruojančio ūkio subjekto darbuotojams nutraukti darbo sutartį gali būti laikomi nesąžiningos konkurencijos veiksmais (Konkurencijos įstatymo 16 str.) ir darbdavys, manantis, kad tokiais veiksmais buvo jam pakenkta, gali kreiptis į teismą, prašydamas nutraukti neteisėtus veiksmus bei atlyginti padarytą žalą (Konkurencijos įstatymo 17 str.).

Sprendžiant tokius ginčus teismuose susiduriama su keletu svarbių aspektų. Pirma, reikia nustatyti, ar iš tiesų buvo padaryti nesąžiningos konkurencijos veiksmai. Apie jų buvimą reikia spręsti pagal tai, ar darbuotojui buvo tik siūloma nutraukti darbo sutartį (darbuotojo atleidimas), ar jam buvo sudaromos sąlygos įsidarbinti konkuruojančiajame ūkio subjekte. Pastarasis atvejis ir būtų laikomas darbuotojų perviliojimu.

Antra, vien faktas, kad darbuotojas nutraukė darbo santykius vienoje įmonėje ir įsidarbino konkuruojančioje įmonėje, dar nėra pagrindas daryti išvadą dėl nesąžiningos konkurencijos. Esminė problema yra įrodyti, kad darbuotojams buvo siūloma nutraukti ir sudaryti naujas darbo sutartis. Nagrinėjant tokio pobūdžio bylas teismuose, dažnai perėję pas konkurentą darbuotojai neigia faktą, kad jie buvo viliojami.

Sprendžiant, ar darbuotojui buvo siūloma nutraukti darbo sutartį, teismai aiškinasi tikruosius darbo sutarties šalių ketinimus sutarties nutraukimo metu. Dėl nesąžiningos konkurencijos veiksmų egzistavimo sprendžiama, kai yra daugiau įrodymų, patvirtinančių kryptingą darbuotojų ruošimąsi pereiti dirbti pas konkurentą, kai darbo sutartis nutraukiama be svarbių priežasčių, o po jos pasibaigimo iš karto įsidarbinama konkuruojančiame ūkio subjekte.

Tokius veiksmus atlieka ne vienas, o daugiau darbuotojų, šie darbuotojai turi reikšmingos patirties, atitinkančios įmonių veiklos sritį, konkurentas po naujų darbuotojų įdarbinimo įgijo pranašumą, palyginti su buvusia padėtimi. Tik įvertinus visus šiuos faktus galima nustatyti, ar darbuotojai buvo perimti, ir ar yra pagrindas atlyginti darbdaviui padarytą šiais veiksmais žalą.

- Ką darbdaviai gali padaryti norėdami apsisaugoti nuo jų darbuotojų perėjimo į konkuruojančias įmones?

- Konkurencijos įstatymo garantijos gali padėti tik tais atvejais kai darbuotojai yra perimami ir žala yra padaroma. Tačiau nemažiau yra svarbu pabandyti iš anksto apsisaugoti nuo darbuotojų išėjimo į konkuruojančią įmonę. Tokiu atveju gali pagelbėti vadinami nekonkuravimo susitarimai, pasirašomi tarp darbdavio ir darbuotojo. Tačiau net ir šie susitarimai nereiškia absoliučios apsaugos, be to susiduriama su kita problema – teisinio reglamentavimo tokių susitarimų atžvilgiu trūkumo.

- Žinome realių atvejų keliose kompanijose, kuriose prieš įdarbinant žmogų yra pasirašoma sutartis įpareigojanti darbuotoją neįsidarbinti konkuruojančioje įmonėje ne mažiau nei metus po išėjimo iš darbo nagrinėjamoje įmonėje. Kokią juridinę galią turi tokios sutartys? Ar buvusiam darbuotojui pažeidus tokią sutartį galima taikyti kokias nors sankcijas? Jei taip, kokias ir kokie įstatymai tai reglamentuoja?

- Kaip jau minėta, pastaruoju metu yra pripažįstama, jog tokie susitarimai yra galimi, tai yra jų sudarymas būtų teisėtas. Yra buvę keletas su tokiais susitarimais susijusių ginčų, kurių atžvilgiu pasisakė ir Aukščiausiasis Teismas, kurio išvadomis remiantis galima teigti, jog tokie susitarimai yra galimi, teisėti, bet tik tuomet, jei atitinka keletą sąlygų.

Pagrindinė problema, turbūt kyla dėl to, kad nekonkuravimo susitarimų tarp darbdavio ir darbuotojų tiesiogiai nereglamentuoja nė vienas Lietuvoje galiojantis teisės aktas. Kadangi Darbo kodeksas tiesiogiai neįtvirtina draudimo sudaryti tokius susitarimus, laikomasi nuomonės, kad darbo teisės požiūriu jie gali būti sudaromi.

Tačiau tokie susitarimai kiekvienu atveju turi būti vertinami individualiai, vadovaujantis protingumo, sąžiningumo ir teisingumo principais, bei nepamirštant, kad darbo santykių prasme darbuotojas yra laikomas silpnesniąja šalimi, ir jokie susitarimai negali bloginti darbuotojo padėties, palyginti su ta, kurią nustato darbo įstatymai.

- Jei tai realu Lietuvoje, kokiu būdu (kokia formuluotė) turėtų būti naudojama įdarbinimo sutartyse, siekiant apsisaugoti nuo darbuotojo perėjimo pas konkurentus? Kartu kaip apsisaugoti nuo konfidencialios informacijos atskleidimo konkurentams?

- Reikia pažymėtii, kad nekonkuravimo susitarimai apima gana daug informacijos. Todėl patartina nekonkuravimo sąlygas aptarti ne pačioje darbo sutartyje, bet pasirašyti atskirą susitarimą. Atskiras susitarimas priimtinesnis dar ir dėl to, kad nekonkuravimo sąlygos taikomos kurį laiką ir po darbo sutarties nutraukimo, kai darbo santykių nebelieka.

Kokias sąlygas reikėtų įtraukti į tokį susitarimą ir kokie reikalavimai keliami jų teisėtumui: - nustatyti konkretų galiojimo laiką (1-3 metai); - apibrėžti teritoriją ar subjektų ratą, kurių atžvilgiu galiotų susitarimas; - atsižvelgti į darbuotojo pareigas, profesiją, tai yra įvertinti, ar yra pagrindas nustatyti jam nekonkuravimo sąlygas; - nustatyti pakankamą kompensavimo mechanizmą darbuotojui, kuris paprastai reiškia vienkartinį ar periodinį tam tikros dalies buvusio darbo užmokesčio mokėjimą; - nustatyti, kokiais atvejais bus taikomas susitarimas (akivaizdu, kad atleidus darbuotoją iš darbo paties darbdavio iniciatyva, nekonkuravimo sąlygų taikymas būtų nesąžiningas).

Nekonkuravimo susitarimai nėra vienintelė galimybė apsisaugoti nuo darbuotojų išėjimo ar konfidencialios informacijos atskleidimo.

Pavyzdžiui, Konkurencijos įstatymo 16 straipsnyje nustatyta, kad asmenys, kuriems komercinė paslaptis tapo žinoma dėl jų darbo santykių su ūkio subjektu, gali naudoti šią informaciją praėjus ne mažiau kaip vieneriems metams nuo šių santykių pasibaigimo, jeigu įstatymuose ar sutartyje nenumatyta kitaip.

Todėl pagal įstatymą darbuotojas, nutraukęs darbo santykius, privalo saugoti konfidencialią informaciją, o pažeidimo atveju, turi atlyginti ieškovui patirtus nuostolius. Gana dažnai su darbuotojais yra pasirašomi ir konfidencialios informacijos saugojimo susitarimai, kuriuose galima susitarti dėl papildomų sąlygų, pavyzdžiui, nustatyti ilgesnį informacijos saugojimo laikotarpį.

***

Interviu pateikiama informacija yra bendro pobūdžio ir ja neturėtų būti vadovaujamasi individualiu konkrečiu atveju.

Vida Petrylaitė yra advokatų kontoros J.Judickienė ir partneriai JUREX advokato padėjėja.

Straipsnio vertinimas:
Iš viso balsų: 0  |  Vidutinis įvertinimas: 0
Vertinti:
         

Pridėti komentarą
* Vardas
* El. paštas
* Tekstas

Straipsnių paieška